Es ist ja schon sehr frustrierend, wenn eine Veränderung ansteht, aber die Motivation bei den Betroffenen fehlt. Was können wir tun, damit wir nicht ständig gegen endlose Widerstände ankämpfen müssen? Es gibt drei wesentliche Stellhebel, die im Zentrum jedes Change-Prozesses stehen sollten: Purpose, Prozess und Person
Purpose: Was ist das Ziel, was ist der Anlass, wie wird es ablaufen und wie wird es sein, wenn wir das Ziel erreicht haben? Die Sinnhaftigkeit einer Veränderung zu vermitteln – und zwar so, dass sich die Menschen abgeholt fühlen – ist die Voraussetzung für eine nachvollziehbare und glaubwürdige Change-Story und damit Grundlage für die erfolgreiche Implementierung. Ein gutes Modell für die Planung der internen Kommunikation ist das 4MAT von Bernice McCarthy.
Prozess: Hier sind drei Dinge wichtig: Transparenz, Transparenz, Transparenz! Change-Betroffene brauchen Klarheit über das Ziel, das es zu erreichen gilt, über die Schritte, wie sie hinkommen – und sie brauchen ein gemeinsames und konkretes Verständnis von Erfolg, damit erkannt wird, wenn man auf einem guten Kurs ist (oder eben nicht).
Person: Die Veränderung ist kommuniziert, der Prozess klar? Dann heißt es: Immer wieder nacharbeiten. Raum für Dialog schaffen, den Sorgen und Nöten zuhören, Widerstand als Ressource sehen und immer wieder überlegen, wo wir zurück in die Selbstwirksamkeit kommen können – damit wir wenigstens ein paar Dinge in unserer Hand haben. Das ist schließlich eines unserer Grundbedürfnisse – Kontrolle! Hier ein Tipp: Wenn du das Gefühl hast, es wird dir alles zu viel, dann probiere es mit den 15 %-Solutions. Frag dich: Um 15 % in Richtung Zielerreichung zu kommen – welche Schritte könnte ich tun, die nicht von anderen abhängig sind? Funktioniert ganz wunderbar.
